笑着离开—企业如何规模裁员
“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。”
《联想不是家》的警世金玉良言言犹在耳，百度“4小时”闪电裁员的行为再次引发了相关热门话题。组织在并购、结构调整中的集体辞退员工、大规模员工转职问题处理在越来越大的范围内影响着更多的人群。其范围更涵盖了转职、调职、在职员工的心理健康问题、企业的雇主品牌等为关键因素的“企业利益与员工的最优配置”为主题的社会性博弈。
当然，我们有理由相信：劳资博弈并不总是零和博弈。我们也可以试图通过新思维的启迪找到更好的解决方案，让离职解散成为“破冰”行为——打破旧格局的坚冰，通过社会资源整合，让各方从中获益找到新的可能性、方式与途径。
高建华先生一本《笑着离开惠普》，讲述了他在惠普三进三出的经历。同时，也给了我们很大的启迪。它启迪我们思考：在企业的引导下，员工主动或被动离职也可以是件很开心的事。我们既可以把它看一个结束，也可以是一个开始的标志。
企业如何通过系统的架构来解决离职员工的心理健康问题呢？尤其是在规模裁员中，企业如何处理留任员工、离职员工的情绪问题呢？如何避开双刃剑的剑锋，转“危”为“机”呢？
在此，笔者有意向企业推荐专门服务于员心理健康的系统性产品：EAP.EAP是Employee Assistance Programs的缩写，它是指通过企业帮助员工及其家属解决心理健康问题，由企业为员工设置的一套系统的服务项目。发达国家的多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最优方案。
EAP通过为企业不同级层的员工提供系统化的心理健康服务：包括心理健康调查、心理健康模块宣传、心理培训模块、效果评估模块等，范畴涉及压力、情绪、沟通、员工职业生涯管理等。EAP旨在通过提升员工的心理健康程度，最后达到为企业打造“喜悦、健康且富有生产力的团队”的目标。
较之国内目前将EAP称为员工帮助计划来讲，笔者更愿意将之称为“企业人本关怀计划”。随着企业“以人为本”的概念得到了越来越大范围的认同，也越来越多的人愿意承认：“企者人为上”。人，就是企业最重要、最独特、最核心的资源。
实现将人力资本向人力资源的转化，将极大程度地提高企业效能、产能。
人在什么情况下能将潜力发挥到最大呢？根据马斯洛的理论，人首先要满足的是安全感。诚如彼得？德鲁克曾说过，“知识工作者不是在恐惧的迫使下进行工作的，只有自我激励和自我指挥才能使之具有活力。”恐吓、威胁等手段制造出来的员工可能是企业发展中潜在阻力与障碍，唯有关怀员工，才能给员工以安全感。
所以，商业社会赤裸裸的交易之上，企业不得不遵循商业伦理，承担起企业公民的角色。企业在逐利的同时，也需要蒙上一层人文关怀式的温情脉脉的面纱，拉扰员工的心，才能让员工创造性地发挥其作用。不仅仅让所有在职员工说企业好，也让所有离职的员工说企业的好话。唯有如此，企业的雇主品牌才得以建立，才可能在劳动力市场上以较优惠的价格采购到更优秀的人才，并让人才潜力持续得到更大程度的发挥。
EAP：建立笑着离开的系统
相对于在职员工，离职员工——无论是主动还是被动离职——的心理健康程度应该在多大程度上引起企业的关注呢？企业如何妥善处理好与他们的关系而不至于引发品牌危机呢？
一、 规模裁员时，照顾好员工情绪与感受
在规模裁员中，首当其冲的是被裁掉的员工。他们的职业生涯、自我期许被强迫地切断。他们往往会被“裁员”这个事件抓住，并不断地追问：为什么是我？我为什么会得到这样的结果？是因为我不够好吗？还是因为我有问题？尤其对于部分自我价值感缺失、不足的员工，或者经济困难、再就业困难的员工，他们往往会由“被裁掉”这个“果”反推到自己的行为、价值观层面的自我否定：是因为我不够好，是因为我不够努力，是因为我的眼光有问题选择了这个部门，所以现在才有这个结果。然后，他们会极力向身边人（包括企业客户、企业网络、留任同事、外界媒体、自己的亲戚等）抱怨、指责企业的所作所为，形成负面的企业口碑。
而EAP人本关怀计划的作用，就是改变被裁掉员工的心理感受，引导他们用不同的角度来看待“裁员”这件事。让员工看到如何转“危”为“机”，为自己的成长寻找更大的空间。
企业也许会觉得：我既然都觉得一定要裁掉员工了，那何必再顾忌那么多呢？更何况系统的引进还要人、财、物上的投入。有意思的是，企业往往忽略了：如果不重视被裁掉员工的心态调整，留下来的员工往往在很长一段时间内工作效率低下。例如在一场地震、空难、海啸、战争等灾难过后，劫后余生的人们往往有沉重的负罪感。他们觉得对不起比他们更不幸的人们。而留任的员工往往也会有同样的感受。更何况留职意味着：他们可能将要在一段内负担比以前更重的工作职责。所以，对被裁员员工的EAP，不仅仅是单纯地让被裁掉的员工得到精神上的安慰，也是为了让留任的员工看到企业的人本精神，从而在特殊的时期，为企业做出更多的奉献。
二、 员工心理健康的甄别及应对
勿需讳言，裁员会伤害到一大批员工对企业的情感。而情感的波及影响可能会更涉及到更深层面。再建这种彼此信任、共谋发展的情感，企业还需投资时日。处理好规模裁员，处理好裁员过程中、过程后员工心理健康，并对员工的心理健康程度进行甄别及有效应对，都对企业的长远发展有着很大的影响。
EAP企业人本关怀计划如何保证企业士气的高涨？
1、企业内部EAP：培养你的情智教练
企业内部培养EAP企业人本关怀计划的实施者，他们往往也是企业其他同事的情智教练。他们要比企业其他人更关注正面情绪、负面情绪对工作状态的影响。情智教练通过教练的工具，支持被教练者焦点集中于目标，从而选择多方最优解决方案，以及被教练者对自己的选择负责任。
当裁员发生时，情智教练的工作包括了：
- 诊断：深入了解不同员工在裁员事件中的角色、态度、立场与想法，以及他们内心深处对应的价值观。同时，对转职及留任员工的心理健康程度进行甄别。
- 联盟：教练与被教练者在情感上通过同理，达至联盟。教练对被教练者的现状高度的同理，能感受被教练者的情绪。
- 教练：教练用积极倾听、同理心、提问、回应、区分等工具支持被教练者看清自己在裁员事件中的角色、作用，公平客观地看待自己，预防员工心理危机和企业形象危机的发生
- 评估：教练对于自己不能支持的被教练人员，及时发现隐患，转到外部EAP企业人本关怀专家处或专业心理咨询机构解决
2、企业外部EAP：心理咨询专家
裁员过程中，当有可能发生心理危机发生的员工被转介绍到专业的心理咨询专家处时，企业就启动了企业外部EAP.根据员工的心理健康程度，心理咨询、心理辅导方面的工作可以由咨询顾问公司从第三方的角度来完成，而对于心理危机则需要转介绍到专业心理治疗机构。
心理咨询专家可以通过远程支持：如电话、网络等方式对人员进行远程服务。也可以进行面对面的心理个案咨询或团体咨询，缓解员工心理压力，处理极端情绪，防止引发更严重的危机。
不论基于什么原因或理由，企业规模裁减员工，表面上看这是一个纯理性的经济博弈行为，其主体是企业和被辞退的员工。其实它更是一件和社会更方面都息息相关的，甚至有可能引发社会不同层面动荡的危机事件。要处理好这件事，达到多赢的结果，就需要企业、管理者、留任员工和被辞退员工一起勇敢面对伤疤、彼此支持，快速找到走出泥潭的勇气。
EAP企业人本关怀计划，它将支持员工、企业、社会各方面的健康、和谐发展。
只要你一直往前走，阴影就留到了后面。
《联想不是家》的警世金玉良言言犹在耳，百度“4小时”闪电裁员的行为再次引发了相关热门话题。组织在并购、结构调整中的集体辞退员工、大规模员工转职问题处理在越来越大的范围内影响着更多的人群。其范围更涵盖了转职、调职、在职员工的心理健康问题、企业的雇主品牌等为关键因素的“企业利益与员工的最优配置”为主题的社会性博弈。
当然，我们有理由相信：劳资博弈并不总是零和博弈。我们也可以试图通过新思维的启迪找到更好的解决方案，让离职解散成为“破冰”行为——打破旧格局的坚冰，通过社会资源整合，让各方从中获益找到新的可能性、方式与途径。
高建华先生一本《笑着离开惠普》，讲述了他在惠普三进三出的经历。同时，也给了我们很大的启迪。它启迪我们思考：在企业的引导下，员工主动或被动离职也可以是件很开心的事。我们既可以把它看一个结束，也可以是一个开始的标志。
企业如何通过系统的架构来解决离职员工的心理健康问题呢？尤其是在规模裁员中，企业如何处理留任员工、离职员工的情绪问题呢？如何避开双刃剑的剑锋，转“危”为“机”呢？
在此，笔者有意向企业推荐专门服务于员心理健康的系统性产品：EAP.EAP是Employee Assistance Programs的缩写，它是指通过企业帮助员工及其家属解决心理健康问题，由企业为员工设置的一套系统的服务项目。发达国家的多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最优方案。
EAP通过为企业不同级层的员工提供系统化的心理健康服务：包括心理健康调查、心理健康模块宣传、心理培训模块、效果评估模块等，范畴涉及压力、情绪、沟通、员工职业生涯管理等。EAP旨在通过提升员工的心理健康程度，最后达到为企业打造“喜悦、健康且富有生产力的团队”的目标。
较之国内目前将EAP称为员工帮助计划来讲，笔者更愿意将之称为“企业人本关怀计划”。随着企业“以人为本”的概念得到了越来越大范围的认同，也越来越多的人愿意承认：“企者人为上”。人，就是企业最重要、最独特、最核心的资源。
实现将人力资本向人力资源的转化，将极大程度地提高企业效能、产能。
人在什么情况下能将潜力发挥到最大呢？根据马斯洛的理论，人首先要满足的是安全感。诚如彼得？德鲁克曾说过，“知识工作者不是在恐惧的迫使下进行工作的，只有自我激励和自我指挥才能使之具有活力。”恐吓、威胁等手段制造出来的员工可能是企业发展中潜在阻力与障碍，唯有关怀员工，才能给员工以安全感。
所以，商业社会赤裸裸的交易之上，企业不得不遵循商业伦理，承担起企业公民的角色。企业在逐利的同时，也需要蒙上一层人文关怀式的温情脉脉的面纱，拉扰员工的心，才能让员工创造性地发挥其作用。不仅仅让所有在职员工说企业好，也让所有离职的员工说企业的好话。唯有如此，企业的雇主品牌才得以建立，才可能在劳动力市场上以较优惠的价格采购到更优秀的人才，并让人才潜力持续得到更大程度的发挥。
EAP：建立笑着离开的系统
相对于在职员工，离职员工——无论是主动还是被动离职——的心理健康程度应该在多大程度上引起企业的关注呢？企业如何妥善处理好与他们的关系而不至于引发品牌危机呢？
一、 规模裁员时，照顾好员工情绪与感受
在规模裁员中，首当其冲的是被裁掉的员工。他们的职业生涯、自我期许被强迫地切断。他们往往会被“裁员”这个事件抓住，并不断地追问：为什么是我？我为什么会得到这样的结果？是因为我不够好吗？还是因为我有问题？尤其对于部分自我价值感缺失、不足的员工，或者经济困难、再就业困难的员工，他们往往会由“被裁掉”这个“果”反推到自己的行为、价值观层面的自我否定：是因为我不够好，是因为我不够努力，是因为我的眼光有问题选择了这个部门，所以现在才有这个结果。然后，他们会极力向身边人（包括企业客户、企业网络、留任同事、外界媒体、自己的亲戚等）抱怨、指责企业的所作所为，形成负面的企业口碑。
而EAP人本关怀计划的作用，就是改变被裁掉员工的心理感受，引导他们用不同的角度来看待“裁员”这件事。让员工看到如何转“危”为“机”，为自己的成长寻找更大的空间。
企业也许会觉得：我既然都觉得一定要裁掉员工了，那何必再顾忌那么多呢？更何况系统的引进还要人、财、物上的投入。有意思的是，企业往往忽略了：如果不重视被裁掉员工的心态调整，留下来的员工往往在很长一段时间内工作效率低下。例如在一场地震、空难、海啸、战争等灾难过后，劫后余生的人们往往有沉重的负罪感。他们觉得对不起比他们更不幸的人们。而留任的员工往往也会有同样的感受。更何况留职意味着：他们可能将要在一段内负担比以前更重的工作职责。所以，对被裁员员工的EAP，不仅仅是单纯地让被裁掉的员工得到精神上的安慰，也是为了让留任的员工看到企业的人本精神，从而在特殊的时期，为企业做出更多的奉献。
二、 员工心理健康的甄别及应对
勿需讳言，裁员会伤害到一大批员工对企业的情感。而情感的波及影响可能会更涉及到更深层面。再建这种彼此信任、共谋发展的情感，企业还需投资时日。处理好规模裁员，处理好裁员过程中、过程后员工心理健康，并对员工的心理健康程度进行甄别及有效应对，都对企业的长远发展有着很大的影响。
EAP企业人本关怀计划如何保证企业士气的高涨？
1、企业内部EAP：培养你的情智教练
企业内部培养EAP企业人本关怀计划的实施者，他们往往也是企业其他同事的情智教练。他们要比企业其他人更关注正面情绪、负面情绪对工作状态的影响。情智教练通过教练的工具，支持被教练者焦点集中于目标，从而选择多方最优解决方案，以及被教练者对自己的选择负责任。
当裁员发生时，情智教练的工作包括了：
- 诊断：深入了解不同员工在裁员事件中的角色、态度、立场与想法，以及他们内心深处对应的价值观。同时，对转职及留任员工的心理健康程度进行甄别。
- 联盟：教练与被教练者在情感上通过同理，达至联盟。教练对被教练者的现状高度的同理，能感受被教练者的情绪。
- 教练：教练用积极倾听、同理心、提问、回应、区分等工具支持被教练者看清自己在裁员事件中的角色、作用，公平客观地看待自己，预防员工心理危机和企业形象危机的发生
- 评估：教练对于自己不能支持的被教练人员，及时发现隐患，转到外部EAP企业人本关怀专家处或专业心理咨询机构解决
2、企业外部EAP：心理咨询专家
裁员过程中，当有可能发生心理危机发生的员工被转介绍到专业的心理咨询专家处时，企业就启动了企业外部EAP.根据员工的心理健康程度，心理咨询、心理辅导方面的工作可以由咨询顾问公司从第三方的角度来完成，而对于心理危机则需要转介绍到专业心理治疗机构。
心理咨询专家可以通过远程支持：如电话、网络等方式对人员进行远程服务。也可以进行面对面的心理个案咨询或团体咨询，缓解员工心理压力，处理极端情绪，防止引发更严重的危机。
不论基于什么原因或理由，企业规模裁减员工，表面上看这是一个纯理性的经济博弈行为，其主体是企业和被辞退的员工。其实它更是一件和社会更方面都息息相关的，甚至有可能引发社会不同层面动荡的危机事件。要处理好这件事，达到多赢的结果，就需要企业、管理者、留任员工和被辞退员工一起勇敢面对伤疤、彼此支持，快速找到走出泥潭的勇气。
EAP企业人本关怀计划，它将支持员工、企业、社会各方面的健康、和谐发展。
只要你一直往前走，阴影就留到了后面。
