招聘是企业获取人才的重要途径，也是人力资源管理最为基础的职能。如今，按部就班式的招聘，已经难以适应不断发展的社会现状。不少企业在招聘中存在以下六种问题。

招聘计划性差

由于就业面广、转换成本不高，服务业人员流动率一直相对较高。对中小型连锁药店而言，急招聘更是家常便饭，冷不丁就冒出几个空缺职位。而店长迫于业绩压力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到满足。招聘人员常年处于救火状态，招聘工作几乎无计划可言，招聘效率低下，资源浪费严重。

前瞻性不足

招聘人才说到底还是为企业整体战略服务的，招聘人员只有了解企业未来的战略发展方向，才能有效预测企业未来一段时间的人力资源需求状况。但大部分企业招聘人员不清楚企业未来业务发展方向和策略，招聘工作永远处于被动等待状态。

用人标准不明确

企业缺乏基于工作分析的科学、统一的岗位任职资格要求，用人部门惯用“能力强、性格好”，“像某某那样的就行”提出招聘要求，此类片面、主观、模糊不清的标准，近似于没有标准。

上海猎头公司安励猎头人认为，没有标准的招聘，如同评委在没有评分标准的情况下进行评分，只能各自按照自己的喜好进行评价，而个人的喜好、标准尺度等存在差异，各方的评判结果千差万别也就在情理之中。就像某企业招聘店长时，用人部门和招聘部门时常产生相反的意见，用人部门相中的，招聘部门相不中，而招聘部门相中的，用人部门又相不中，究其根源，缺乏标准是原因之一。

招聘渠道不当

上海猎头公司安励猎头人指出，渠道是影响招聘信息传递精准度的根本，门店海报、人才市场、平面媒体、内部人员推荐是中小连锁企业最为常用的招聘渠道，这些渠道的成本低廉，容易操作，但不同类型的求职者，其求职的渠道与方式有所区别。比如一线城市的年轻人更习惯于通过社交网络、招聘网站求职，而三、四线城市更习惯于通过平面媒体、店内广告、朋友推荐等方式求职。

如果企业不能明确目标人才群体，也缺乏对其求职习惯的研究分析，习惯于按照以前的渠道进行招聘，难免出现“该来的没来，不该来的却来了”的局面。

招聘人员甄选能力不足

不少中小企业的人力资源部在招聘岗位惯用新手，且缺乏系统的专业培训及实践磨练，面试时只能程序性地问一些常识问题，面对职场菜鸟还能勉强应付，但面对哪些身经百战、身怀各类“面试宝典”的80后、90后，此类常规性面试就沦为走过场了。

此外，不少企业招聘工作的参与者及高层决策者更是缺乏系统的训练，面试时主要依靠零散的经验，基本属于“跟着感觉走”。

人才甄选工具匮乏

影响个体绩效的因素是多方面的，包括知识、技能这样的显性因素，也包括动机、个性、价值观等隐性因素。隐性因素对于预测员工的行为更具可信度，而且后期难以培养，是招聘时应重点关注的因素。但隐性因素难以直观判断，加之应聘者为赢得工作机会，会进行自我隐瞒，人为增加了甄别的难度。因此，要全面识别应聘者能力素质，仅凭招聘人员的火眼金睛还不够，尤其当招聘人员的能力不足时，需要借助专业测评工具。但实际上，中小企业的人才测评工具较为匮乏，除常规面试之外，鲜有动机、职业倾向、个性、专业能力等方面的测评工具，导致对于人才的识别片面，准确度低。